怎么認定事實勞動關(guān)系(怎么認定事實勞動關(guān)系)

事實勞動關(guān)系的認定條件

法律主觀：

事實勞動關(guān)系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形： 1、 無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。 2、無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。 3、雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。 在工作中的認定條件如下： 1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。 2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。 3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。 4、考勤記錄。 5、其他勞動者的證言等。

法律客觀：

《勞動和社會保障部〈關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知〉》第一條 確定勞動關(guān)系需要的條件有： (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。 (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。 (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

事實勞動關(guān)系怎么認定

法律主觀：

事實勞動關(guān)系認定條件：用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動；用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

法律客觀：

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

如何對事實勞動關(guān)系進行認定

法律分析：對事實勞動關(guān)系進行認定按如下原則：一、主體合法；二、勞動行為已經(jīng)發(fā)生；三、從屬關(guān)系已經(jīng)形成；四、默認的意思表示；五、欠缺法定的形式要件。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查。

事實勞動關(guān)系應該如何認定

法律分析：認定雙方存在事實勞動關(guān)系憑證包括工資支付憑證或記錄、證明身份的證件、招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等。事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關(guān)系。

法律依據(jù)：《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

事實勞動關(guān)系的認定法律依據(jù)

事實勞動關(guān)系的認定法律依據(jù)主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議等。

事實勞動關(guān)系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實際存在的勞動關(guān)系。在我國，雖然勞動法律法規(guī)要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實際上還有很多職工與用人單位之間只有事實勞動關(guān)系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護，對事實勞動關(guān)系的認定法律依據(jù)主要包括以下幾個方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規(guī)定，職工與用人單位應當依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責任。2.《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》該法規(guī)定，事實勞動關(guān)系的認定應以職工與用人單位關(guān)系的實質(zhì)為準，而非口頭、書面協(xié)議。如果職工與用人單位之間實際存在的是勞動關(guān)系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應的權(quán)利和保護。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議雖然說口頭或書面協(xié)議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關(guān)系的認定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協(xié)議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實上實際上已經(jīng)存在勞動關(guān)系，那么這一點也有助于證明事實勞動關(guān)系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發(fā)生支付工資或參加社會保險等情況，這是否意味著不存在事實勞動關(guān)系？不一定。雖然根據(jù)相關(guān)法規(guī)，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規(guī)定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實際存在勞動關(guān)系的事實。如果職工已經(jīng)在用人單位工作，并且用人單位具備領(lǐng)導、管理和監(jiān)管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實勞動關(guān)系就可能被認定存在。

事實勞動關(guān)系的存在在我國有其實際意義和法律依據(jù)。對于擔心自己是否存在事實勞動關(guān)系的職工和用人單位，在勞動爭議調(diào)解過程中可以依靠法律來維護自己的權(quán)益和利益。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應當向職工支付勞動報酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報酬。

事實勞動關(guān)系如何認定

法律主觀：

滿足以下條件可認定為事實勞動關(guān)系：

1、用人單位和勞動者均具有法定的主體資格；

2、單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；

3、存在勞動事實；

4、勞動者提供的勞動構(gòu)成了單位業(yè)務的組成部分。

法律客觀：

《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

事實勞動關(guān)系怎么認定

法律分析：1、雙方主體合法。即用人單位應當具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，勞動者應當具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力；

2、雙方存在管理與被管理的關(guān)系。勞動者按照用人單位的要求從事勞動行為,服從用人單位的工作安排,遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度,接受用人單位的管理和監(jiān)督,并已經(jīng)或應當從用人單位處獲得勞動報酬和有關(guān)福利待遇。這種身份上的從屬關(guān)系，是認定事實勞動關(guān)系的重要特征；

3、勞動者已經(jīng)向用人單位提供有償勞動且該勞動為用人單位整體業(yè)務的組成部分，用人單位為勞動者提供必要的勞動條件，且已向勞動者支付報酬。在勞動關(guān)系中，勞動者的勞動報酬給付行為也是形成事實勞動關(guān)系的重要前提；

4、勞動事項合法。即勞動者和用人單位約定的勞動事項應當是合法的，不得違反法律、行政法規(guī)及社會公共利益。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。

《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

事實勞動關(guān)系的認定標準

1、事實勞動關(guān)系的認定標準如下：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第三十五條

依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

第四章工作時間和休息休假

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條

用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條

企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

二、離職員工工資發(fā)放規(guī)定是什么

1、工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支；

2、用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)；

3、用人單位可委托銀行代發(fā)工資；

4、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

事實勞動關(guān)系的認定標準

事實勞動關(guān)系的認定標準如下：

1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

勞動關(guān)系主要包括的情形具體如下：

1、應簽而未簽訂的勞動合同；

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動合同；

3、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務條款，比如在、、中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關(guān)系存在的依據(jù)；

4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；

5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動關(guān)系。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第二條

在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。

如何認定事實勞動關(guān)系

法律主觀：

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

法律客觀：

事實勞動關(guān)系是相對于由勞動合同調(diào)整的勞動關(guān)系而言的，指勞動關(guān)系雙方當事人在建立勞動關(guān)系或變更勞動關(guān)系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關(guān)系的其他構(gòu)成要件，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。事實勞動關(guān)系，是在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，但不符合法定模式的勞動關(guān)系。考慮到我國目前的勞動就業(yè)狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關(guān)系。《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規(guī)定“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關(guān)于事實勞動關(guān)系的規(guī)定。但由于這些規(guī)定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關(guān)系做出明確具體的判斷。中華人民共和國勞動法一般來說，作為事實勞動關(guān)系主要包括實質(zhì)要件和形式要件兩方面。從實質(zhì)要件而言，首先是勞動者已經(jīng)提供勞動行為;其次是勞動者已經(jīng)成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關(guān)系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權(quán)益角度出發(fā)，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩(wěn)定的關(guān)系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關(guān)系。另外，結(jié)合事實勞動關(guān)系的構(gòu)成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關(guān)系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權(quán)益，若其具有作為事實勞動關(guān)系的實質(zhì)條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關(guān)系。工傷認定是以發(fā)生工傷事故時存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明，是為了證明職工發(fā)生事故傷害或職業(yè)病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)。因此，勞動者現(xiàn)時是否仍然與單位存在勞動關(guān)系(或事實勞動關(guān)系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關(guān)系結(jié)束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業(yè)辭職后一段時間，才經(jīng)診斷確屬在職期間患職業(yè)病，他可以向企業(yè)所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。同時，部分社會保障統(tǒng)籌地區(qū)，例如廣東省，根據(jù)國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規(guī)定，“用人單位實行承包經(jīng)營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發(fā)包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關(guān)系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關(guān)系，因此為保護勞動者權(quán)益，視同勞動者與用人單位(發(fā)包方)存在事實勞動關(guān)系，用人單位承擔工傷保險責任。